MARCO JURÍDICO Y JURISPRUDENCIAL ACERCA DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATOS DE OBRA O LABOR
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dispone acerca de la estabilidad laboral reforzada lo siguiente:
ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación <discapacidad><1> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación <discapacidad><1> sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada <en situación de discapacidad><1> podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Ha sido abundante el desarrollo jurisprudencial con respecto a la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de discapacidad o que son sujetos de la misma como las mujeres gestantes. Por lo tanto, continuación se pueden apreciar diferentes pronunciamientos al respectos por la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.
En primera medida La Corte Suprema de Justicia en sentencia 69399 (SL3520 -2 018) del 15 de agosto de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo afirmó:
«De acuerdo con las anteriores consideraciones, es dable señalar en relación con los contratos por duración de la obra o labor contratada, que el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral. En efecto, la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente.»
Como lo ha dejado claro la Corte, la terminación de la obra es una causa legal y objetiva para terminar el contrato de trabajo, lo que descarta que pueda haber discriminación en la desvinculación del trabajador. No obstante, la Corte Constitucional ha determinado que se debe solicitar el permiso al Inspector de Trabajo como lo estipula el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Imposibilidad material de renovar el contrato de obra o labor.
En el caso del contrato de trabajo a término fijo en algunos casos la jurisprudencia sí contempla la obligación de renovarlo, pero dicho criterio no es aplicable al contrato de obra y labor, en razón a que resulta materialmente imposible renovarlo, pues el objeto del contrato desaparece, lo que no sucede con el contrato de trabajo a término fijo, donde el cargo o puesto de trabajo sigue existiendo luego de expirado el término pactado en el contrato.
Ahora bien, si la desvinculación ocurre una vez vencido el plazo de la obra o labor, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado, el empleador debe acudir antes de dicho vencimiento ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral.
Sentencia T-344/16 Corte Constitucional
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO DE OBRA O LABOR DETERMINADA-Reiteración de jurisprudencia
La estabilidad laboral reforzada se predica de todo contrato. En este sentido, la causal legal que se origina de los contratos a término fijo o de obra o labor contratada, como es el vencimiento del plazo pactado o la culminación de la obra, no es razón suficiente para terminar la relación laboral cuando el trabajador se encuentra en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual, deberá el empleador previo a la terminación del contrato, solicitar la autorización al Ministerio de Trabajo, como lo estipula el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, so pena de pagar al empleado una indemnización equivalente a 180 días del salario.
Sentencia T-020/21 Corte Constitucional
En este punto, la Sala resalta que en el caso de los contratos laborales a término fijo, por obra o labor, “(…) el vencimiento del [plazo] pactado o el cumplimiento de la condición no constituye una justa causa para su terminación (…). De manera que el empleado “tiene el derecho a conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado” si ha cumplido adecuadamente sus funciones y si la labor o el servicio se mantiene en el tiempo.
En conclusión, cuando se es materialmente imposible continuar con el contrato laboral porque el contrato principal por ejemplo finalizó, se configuraría una causal valida de terminación laboral porque es imposible continuar con la relación laboral porque el nexo causal entre el contrato laboral y el contrato principal se rompe porque este último dejo de existir. No obstante, en concordancia con la jurisprudencia, específicamente la de la Corte Constitucional como medida de precaución se debe solicitar al Inspector de Trabajo sobre la finalización del contrato laboral porque hay Imposibilidad material de renovar el contrato de obra o labor.